Reflexión sobre candidados para la dirección pública profesional DPP

El artículo 13.1 de la ley 7/2007 de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público define como directivo público profesional: “Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada Administración”.

Participo junto con un grupo de compañeros del resto del Estado en la preparación de una propuesta para la definición de la Acreditación y Evaluación de directivos públicos profesionales (DPP) de la Fundación para los Compromisos de la Calidad. Se basa en que la competencia para desempeñar estos puestos se acredita mediante comprobación de posesión de conocimientos y habilidades en dirección.

Estamos ahora debatiendo, en la fase inicial, el reclutamiento, la selección y la promoción dentro de una “escala” de directivos públicos. Para determinar la competencia directiva se propone establecer una prueba o “examen” y la preparación con defensa oral de un proyecto de aplicación de estas competencias.

Les comentaba en el foro a mis compañeros que me asalta una duda: puede que un candidato resuelva bien el examen mencionado, puede que entregue un buen trabajo, y hasta que lo defienda oralmente bien. Pero, ¿cómo podremos asegurar que “dispone” (por ejemplo) de la competencia que se ha definido como básica:

Responde con efectividad a la presión, manteniéndose optimista y persistente incluso en la adversidad. Se recupera rápidamente de los contratiempos (Incluida en Liderazgo para el cambio>Resilencia y gestión de crisis). ?

Es probable que si falla en eso no llegarán los resultados, no?. Pienso que si un sujeto no responde bien, no debería progresar en la escala directiva (hasta que mejore esa competencia, que es posible).

Esta apreciación debe ser por “la vena” de psicólogo que tengo adormecida hace años,  ;·)

Quizás sea uno de los principales retos que tenemos, y novedades como las que proponemos (en el reclutamiento) son muy necesarias, especialmente para superar nuestro caduco e ineficaz sistema de selección de la función pública.

Puede que empezando por definir cambiar el modelo para este tipo de personal (nuevo también) podemos extender algunas novedades a otro tipo de personal de la Administración. Eso espero.

Comparte:
  • Print
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Google Bookmarks
  • PDF
  • RSS
  • email
  • del.icio.us
  • Digg
  • Add to favorites
  • Twitter
  • Yahoo! Buzz
Scridb filter

2 pensamientos en “Reflexión sobre candidados para la dirección pública profesional DPP

  1. Estoy contigo que tendremos que buscar nuevas fórmulas de evaluación y superar las “tradicionales”. Quizás con los directivos públicos la administración se podría permitir experimentar alguna novedad: aplicar técnicas de resolución de problemas (como tú propones) e incuso de dinámica de grupos tipo rol playing o similar, o la incorporación de la evaluación real del desempeño (con 360º o integral)… espero que éstos sean aspectos más comunes en nuestra administración en los próximos años.
    Gracias por tu aportación, y me alegra que te parezca interesante el blog, Carmen.

  2. Hola Jaime, me encanta tu blog y me apasiona el tema.

    Frente a la cuestión que planteas,

    “¿cómo podremos asegurar que “dispone” (por ejemplo) de la competencia que se ha definido como básica:

    Responde con efectividad a la presión, manteniéndose optimista y persistente incluso en la adversidad. Se recupera rápidamente de los contratiempos (Incluida en Liderazgo para el cambio>Resilencia y gestión de crisis). ?”

    Yo creo que si nos basamos en técnicas de evaluación tradicional es difícil determinar si se dispone de la competencia o no, pero si se elaboran procesos de evaluación basados en técnicas de resolución de problemas, quizás no medimos el componente emocional (obviamente no podemos), pero sí podemos obtener una visión de la capadidad de análisis del problema, cómo estructura las posibles soluciones en base al análisis del contexto y la disposición de recursos, cómo establece las prioridades y, finalmente, como infiere la solución. Ser una persona con capacidad de resolción de problemas es un buen indicador para saber si puede enfrentarse a situaciones de presión.

    Un saludo!

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.