Fotos instantáneas para evaluar el rendimiento, nueva opción

Resultado de imagen de rendimiento

Aún no hemos probado realmente la utilidad y consecuencias positivas de la evaluación del rendimiento (en las administraciones públicas especialmente) y ya tenemos oportunidad de revisarla.

Este magnífico artículo de Antonio Ansón

La “performance snapshot” sustituye a la evaluación del desempeño

publicado en el Blog

https://trabajandomasporunpocomenos.wordpress.com/

nos presenta una nueva forma ideada por Deloitte  de medir “instantáneas sobre el rendimiento” (performance snapshot ) en los trabajadores de las organizaciones. Basada en contestar 4 simples preguntas sobre los mismos.

Coincido con que (en los pocos sitios que se ha intentado implantar la evaluación realmente), uno de los problemas ha sido que los mandos y directivos no están suficientemente formados ni convencidos, y que finalmente no reconocen como suya  esa misión de evaluar, formar y modelar a los trabajadores de su equipo (cuando realmente es su función más básica y estratégica).

Y este artículo nos vuelve a recordar cuales son los tres factores que contestan habitualmente las personas con alto desempeño en los equipos en la organización:

  1. “Mis compañeros de trabajo están comprometidos con hacer trabajo de calidad”,
  2. “La misión de mi compañía me inspira” y
  3. “Tengo la suerte de usar mis puntos fuertes cada día”.

Ya sabemos con esto qué hay que hacer para conseguir mejorar, que nuestra organizaciones sean más eficaces y por lo tanto presten mejores servicios a los ciudadanos de forma más eficaz y eficiente. De las tres, la más influyente en el éxito es la última, y es la que andamos más flojos en la administración, ya que tenemos dificultades para que las personas “den lo mejor de sí mismas” cada día.

 Compromiso, Inspiración y felicidad. Uf¡ Ahí está la clave.

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2 pensamientos en “Fotos instantáneas para evaluar el rendimiento, nueva opción

  1. Carmen, interesante entrada.
    Si, comparto contigo la dificultad de implantar un sistema como estos en la administración, es cierto. También eso de que hay que asegurarse que la organización “está madura” para iniciar un proceso de ese tipo. Y no hay muchas organizaciones maduras públicas para abordarlos, estoy contigo.
    La clave para mí, como tú también insinúas, está en la dirección pública profesional, reforzarla y que poco a poco vaya penetrando en las organizaciones y llevando “en cartera” este tipo de instrumentos.
    Y en estos temas la posición de los sindicatos también me parecen fundamental. Desearía que pusieran tanto ahínco y esfuerzo (como el que lícitamente ponen en mejorar nuestras condiciones laborales) también para apoyar la prestación de un servicio público de calidad, eficaz y eficiente para los ciudadanos, aunque suponga cambiar cosas importantes y formas de hacer.

  2. Cuando participo en los foros, siempre me gusta dar opiniones constructivas, pero en este caso se me plantea lo siguiente, ¿creéis que en la Administración Pública, hablando en términos generales, se dan las condiciones adecuadas para implantar sistemas de evaluación del rendimiento y, en particular, “performance snapshot”? En mi opinión, la propia idiosincrasia de la Administración supone una dificultad para establecerlos.

    En nuestras “carrinclonas”  organizaciones públicas en las que cada 4 años cambia la cúpula directiva, se modifican los objetivos (de legislatura), cambia la estructura organizativa, etc…sumado al debate abierto sobre la falta de formación de los directivos públicos en liderazgo, gestión de personas, planificación estratégica, etc, además de la suma de otras cuestiones que no acompañan para establecer las “referencias base” necesarias para todo proceso de evaluación….le presumo a la “performance snapshot” un mayor grado de dificultad que a otros modelos de evaluación del rendimiento, para conseguir que el método sea considerado ‘objetivo y justo’, por todos los miembros del equipo y convertirse así en un verdadero motor de motivación para la mejora del desempeño.

    En general, pienso que, una organización, antes de implantar sistemas de evaluación del rendimiento, debería ser capaz de analizar si, en ella, se dan las condiciones adecuadas. Si no, corremos el riesgo que su efecto sea el contrario al esperado y acabe generando un mal clima laboral entre sus componentes o que, como ha ocurrido repetidas veces, para evitar el enfrentamiento entre evaluados, acabe en un “cafe para todos”, por lo que entonces, nos podemos ahorrar todo el extenso y tortuoso trabajo previo…

    Cierto es que podemos encontrar buenas prácticas de implantación de sistemas de evaluación del rendimiento en la Administración Pública, pero es interesante, también, ver su perdurabilidad y los efectos de su historia “subjetiva”.

    Tenemos un interesante reto por delante, “poner la casa al día”. Pienso que vale la pena concentrar las fuerzas en formar líderes públicos que sean capaces de generar la motivación, en el empleado público, para conseguir la implicación, la “complicidad” necesaria para poder llegar a ser una organización del siglo XXI. Si fuéramos capaces, la recompensa es la satisfacción y eso nunca va en contra del clima laboral… ;-))

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